遇到假外包真派遣该怎么取证，什么证据能证明假外包真派遣，

遇到假外包真派遣，可收集劳动合同、考勤记录、工资发放凭证等证据。若合同未明确工作内容、方式等关键信息，工资由发包方发放且工作受其管理，就可能是假外包真派遣。可向发包方获取工作安排文件，保留与发包方沟通的聊天记录、邮件等。发现权益受损，先与用工方协商，协商不成可申请仲裁维权。
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1. 收集用工管理证据：如考勤记录、工作安排邮件、绩效考核材料等，用以证明劳动者实际受用工单位管理，这是判断是否构成“假外包真派遣”的关键。
2. 保留薪酬支付记录：包括工资发放明细、银行转账凭证、个税申报记录等，以证明实际支付主体是否为用工单位。
3. 核查外包单位资质与社保缴纳情况：通过国家企业信用信息公示系统查询外包单位是否具备合法经营资格，是否为劳动者缴纳了社会保险。
4. 咨询专业律师：针对具体个案，由专业律师协助分析法律关系、准备证据材料，并制定维权策略。
5. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：若确认构成“假外包真派遣”，可依法主张劳动权益，要求用工单位承担相应责任。
选择具体解决方案时，应重点考虑用工管理的实际控制程度、合同内容与履行的差异、以及证据的完整性与可采信度。建议尽早咨询专业律师，以便更精准地制定应对策略。
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1. 用工单位否认劳动关系：例如，劳动者长期在某公司工作，但签订的是与外包公司之间的劳务合同，用工单位可能据此否认存在劳动关系，导致劳动者无法享受相应的劳动保障。
2. 用人单位责任转移风险：若外包单位不具备合法资质或已失联，劳动者即使能证明实际用工单位存在管理行为，也可能面临维权困难，如社保补缴、工伤赔偿等难以落实。
上述风险可能导致劳动者在维权过程中举证困难、仲裁败诉或赔偿难以执行，因此建议尽早咨询专业律师，制定合适的维权策略。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位，且用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。如果劳动者长期在用工单位从事主营业务岗位，且未由派遣单位实际管理，而是由用工单位直接管理，则可能构成“假外包真派遣”。此时，尽管合同名义上为外包，但实际用工关系符合劳务派遣的特征，应适用劳务派遣相关法律规范。这意味着用工单位可能需承担用人单位的责任，包括工资支付、社保缴纳、工伤赔偿等义务。因此，在遇到此类情况时，劳动者或相关方应结合合同约定、实际管理行为、薪酬支付方式等综合判断，并依据上述法律规定主张权利。
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遇到假外包真派遣的情况，取证的关键在于确认用工单位与劳动者之间是否存在实际的管理与控制关系。如果存在以下几种情况，可以分别进行取证和判断：
1. 如果用工单位直接对劳动者进行日常管理（如考勤、工作安排、绩效考核等），则可能构成“假外包真派遣”，应收集考勤记录、工作安排邮件、会议记录等证据。
2. 如果用工单位直接支付工资或奖金，而非由外包公司支付，也可能构成事实上的派遣关系，应收集工资转账记录、个税申报记录、银行流水等。
3. 如果用工单位为劳动者提供劳动条件、办公设备、制服等，也可能是实际控制劳动者的证据，应保留相关物品发放记录、使用记录。
4. 如果劳动合同或外包合同内容与实际履行情况不一致，比如合同写明外包，但实际接受用工单位管理，则可作为证据，应保留合同文本与实际执行的对比材料。
5. 如果外包单位并无实际经营能力或无社保缴纳记录，也可能是虚假外包的表现，应核查外包单位的营业执照、社保缴纳记录、纳税记录等。
6. 如果劳动者长期在用工单位工作且岗位不属于临时性、辅助性或替代性岗位，则可能违反劳务派遣法律规定，应保留岗位说明、工作年限记录等材料。