单位解散的时候他们都有赔偿,我因为被开除就没有赔偿,我是不是可以要求赔偿?

您因超生被开除且单位解散未获赔偿，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若单位在2007年开除您，至今已过去多年，可能已超过法定时效，导致无法通过仲裁或诉讼主张赔偿。
2. 证据链断裂风险：由于单位已经解散，当年的规章制度、开除决定等关键证据可能已无法获取，导致无法证明开除行为是否合法，进而影响赔偿请求的成立。
例如，如果您无法提供单位关于超生可开除的规章制度，也无法证明单位开除程序是否合法，则即使提起仲裁或诉讼，也难以获得支持。
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针对您因超生被开除且单位解散未获赔偿的情况，建议采取以下行动：
1. 收集证据：包括单位出具的开除通知、地方关于计划生育的相关政策文件、您当时生育的相关证明，以及单位解散时的赔偿标准和发放情况，用以判断开除是否合法、赔偿是否公平。
2. 咨询专业律师：因涉及政策性开除和单位解散后的权益问题较为复杂，建议咨询熟悉劳动法和地方政策的律师，评估是否存在违法解除劳动合同的情形。
3. 提起劳动仲裁或诉讼：如认定单位开除违法，可在法定时效内申请劳动仲裁，要求确认违法解除并请求经济赔偿。
4. 查询单位解散时的清算资料：了解单位解散时的清算程序及赔偿安排，判断是否存在对已离职人员的歧视性处理。
选择解决方案的关键在于开除是否符合法律规定及单位内部制度。建议尽早行动，避免超过诉讼时效。如需进一步法律帮助，欢迎随时咨询我们专业律师团队。
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您因超生被开除是否可以获得赔偿，还需结合相关法律条文进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。如果单位内部规章制度明确将超生列为严重违纪行为，并经过合法程序制定和公示，则其开除行为可能具有法律依据。
此外，《中华人民共和国人口与计划生育法》在2007年期间确实鼓励地方对超生行为进行管理，部分地方性法规可能支持单位对超生职工进行处理。但该法并未直接授权单位可无条件开除职工，仍需结合单位内部制度及程序进行判断。
若单位未依法履行解除程序，如未出具书面解除决定、未说明理由、未给予申辩机会，则违反《劳动合同法》第四十三条关于解除劳动合同应听取工会意见的规定，可能构成违法解除。
因此，若您认为开除行为违法，可在劳动争议仲裁时效内（一般为一年）主张赔偿。
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您因2007年超生被单位开除，且单位解散时未获得赔偿，是否可以获得赔偿需根据具体情况判断。
如果您因超生被开除，是否可以获得赔偿需根据以下不同情形进行判断：
1. 如果单位开除行为具有合法依据，例如地方计划生育政策或单位内部规章制度明确规定超生可开除，且程序合法，则通常不享有经济补偿。
2. 如果单位开除程序违法，例如未依法送达开除通知、未听取您的申辩意见，则该开除行为可能被认定为违法解除劳动合同，您有权主张赔偿。
3. 如果单位在解散时对其他员工进行补偿，但因您已被开除而未纳入补偿范围，需进一步判断开除是否合法，若违法解除则可主张与其他人同等的赔偿权利。
4. 如果单位解散时并未设立统一补偿标准，而是根据员工在职情况分别处理，即便您未被开除，也可能无法获得赔偿。